Punkt wyjścia
Firma tradingowa otwierała stanowiska juniorskie, na które zgłaszają się tysiące osób. Na jedno stanowisko potrafiło w miesiąc wpłynąć ponad tysiąc zgłoszeń. Rekruterka przeglądała je ręcznie: CV, odpowiedzi z formularza, LinkedIn. Nie nadążała, więc kolejnych stanowisk po prostu nie otwierano.
Problem
- Wolumen. Zgłoszeń jest mnóstwo, a rekruterka jest jedna.
- Ta sama runda w kółko. Te same kryteria, te same kroki, ręczne przesuwanie kandydatów w systemie.
- AI nie będzie oceniać ludzi. EU AI Act zalicza systemy do rekrutacji pracowników do systemów wysokiego ryzyka. Gdyby o kandydatach decydował model, firma nie umiałaby wyjaśnić, dlaczego ktoś odpadł.
Rozwiązanie: skrypt, który napisała AI
AI posłużyła nam do napisania kodu. Samym przetwarzaniem kandydatów AI się już nie zajmuje. Robi to deterministyczny skrypt: przy tych samych danych zawsze daje ten sam wynik.
Skrypt działa w Google Cloud raz dziennie. Przez API łączy się z systemem do obsługi kandydatów (ATS) i przechodzi ok. 1 500 aktywnych kandydatów. Przy każdym sprawdza reguły, które spisała firma:
- Czy kandydat spełnia podstawowe warunki? Jeśli na przykład potrzebuje wizy, której firma nie jest w stanie załatwić, skrypt wysyła mu odmowę.
- Czy ma iść dalej? Jeśli spełnia kryteria ustalone przez hiring managera, skrypt zaprasza go do procesu i wysyła mu test.
- Czy zrobił test? Skrypt czeka od tygodnia do dwóch. Kto oddał test, przechodzi do kolejnej rundy. Kto nie, dostaje odmowę.
Rozmowy rekrutacyjne prowadzi zespół. Skrypt przygotowuje kolejkę i wysyła e-maile, o których zdecydowały reguły.
Najpierw próbowaliśmy z n8n i Make. Przy kodzie, który dziś pisze AI, te narzędzia niewiele wnosiły. Przez API można z kandydatem zrobić wszystko, na co pozwala ATS: dodać notatkę, zmienić etap, wysłać e-mail, umówić rozmowę.
Co się zmieniło
- Kandydaci przesuwają się każdego dnia. Rekruterka nie musi ręcznie przekopywać kolejki.
- Więcej stanowisk juniorskich. Zespół może je otwierać, bo zgłoszenia już nie czekają.
- Każdą decyzję da się wyjaśnić. Stoi za nią reguła firmy, a nie szacunek modelu.
Co z tego wziąć do siebie
- AI nie musi siedzieć w procesie, żeby go zautomatyzować. Pisze kod i znika. W rekrutacji to bezpieczniejsza droga niż model, który ocenia ludzi.
- Najpierw reguły, potem kod. Dopóki hiring manager nie zapisze, czego szuka, nie ma czego automatyzować.
- Stanowiska juniorskie często padają przez wolumen, a nie przez brak chęci. Gdy kolejkę przejdzie skrypt, firma może je znowu otworzyć.
Jak to spróbować u was
Jeśli chcecie coś podobnego u siebie, zacznijmy od 15-minutowej rozmowy. Sprawdzimy, czy to ma u was sens i które ze szkoleń będzie najlepszym startem. Kolejne przykłady są w dziale Realizacje.